L.F.

El Edadismo es un problema real, grave, presente. Y urge encontrar una solución, no solo en las empresas sino también en la sociedad.

Como ya hemos comentado en artículos del blog, la Fundación realizó hace unas semanas unos encuentros para hablar de este tema. En uno de ellos , Juan Carlos Delrieu, director de Estrategia y Análisis de la Asociación Española de Banca (AEB), alertaba de este problema: “No solo hay un severo desajuste en el mercado de trabajo español propiciado por el modelo laboral, que no solo discrimina a los nuevos entrantes tanto en oportunidades como en condiciones laborales, sino que, de acuerdo con el Centro de Investigaciones Sociológicas, a igualdad de formación y experiencia, los desempleados de más de 50 años sufren una discriminación similar a la de género. El 44% de las oportunidades laborales que salen al mercado son inalcanzables para las personas mayores de 50 años. Por tanto, la discriminación existe y tenemos la obligación de hacerla visible y crear conciencia de este problema social para comenzar a mitigar el impacto sobre un colectivo tan vulnerable”.

Diferentes estudios realizados en España demuestran que el 50% de las compañías analizadas aseguran tener políticas de diversidad e inclusión laboral. Sin embargo, 9 de cada 10 reconocen que no están cumpliendo con sus objetivos. El Edadismo sigue muy presente en las organizaciones lo que obliga a tomar conciencia y actuar para combatirlo de forma inminente.

5 buenas prácticas para evitar el Edadismo en la empresa que se debatieron durante los Focus Groups:

1) Nuevas formas de seleccionar candidatos:

Una de las buenas prácticas que se puede llevar a cabo desde el departamento de recursos humanos es modificar el proceso de selección de personas: filtrar los curriculums por competencias y no por edad, nacionalidad o sexo.

Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo, también asistió a uno de los desayunos y apuntaba: “Sólo el 2% de las ofertas de empleo se dirigen a profesionales mayores de 45 años. Para paliar esta situación es imprescindible que las empresas se responsabilicen, evitando cualquier sesgo o discriminación cuando precisan incorporar nuevos perfiles. Desde Infoempleo realizamos charlas y encuentros para hacer visible la situación y para mostrar los beneficios de apostar por la integración para lograr equipos diversos, que puedan retroalimentarse y potenciar sus habilidades gracias a la convivencia intergeneracional”.

Fomentar el envío de currículums anónimos donde no haya fotos, nombre, edad, etc. es una buena práctica para realizar un reclutamiento objetivo y una buena opción para erradicar el Edadismo y otras formas de discriminación por género, procedencia, etc.

A finales de 2017, el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social de España creó un protocolo para desarrollar un proyecto de currículum vitae anónimo para seleccionar personal en organizaciones y ayuntamientos.

Según el ministerio se creó para “impedir cualquier actitud de discriminación hacia la persona que concurre a un puesto de trabajo”.
¿En tu empresa usáis este tipo de CV en los procesos de selección?

2) Fomentar hábitos saludables

España es un país longevo y, en gran parte, gracias a la dieta mediterránea y la práctica de ejercicio. ¿Se promueven estos hábitos saludables en las compañías?
Está demostrado que, cuando una persona realiza ejercicio y se alimenta correctamente aumenta su felicidad. Si se siente bien consigo mismo, no solo ayudará a mejorar el clima laboral, sino que también incrementarán el grado de satisfacción y productividad.

Para fomentar una vida saludable en el entorno laboral se debe realizar un plan de acción coordinado donde se cree conciencia y se ayude a cambiar rutinas o hábitos perjudiciales para la salud como el tabaco, el consumo excesivo de alcohol, la falta de sueño, el abuso de medicamentos, consumo de productos procesados, azúcares, etc.

El CEO y/o la dirección general en colaboración con los responsables de recursos humanos son quienes deben aprobar este plan de acción y los gerentes y responsables de equipos trasladarlo al resto de la organización.

Si se consiguen poner en práctica una serie de medidas, servicios y recomendaciones para mejorar la salud de los empleados, convertiremos la empresa en una organización saludable.

En este tipo de compañías, ayudan a disminuir los problemas físicos y psíquicos, aumenta la creatividad, el foco en los proyectos, la productividad, etc. Todo esto quedará reflejado muy positivamente en la cuenta de resultados.

¿Qué puede hacer la dirección con la colaboración del departamento de recursos humanos y otras áreas involucradas? Os proponemos algunas ideas que consideramos interesantes y no suponer una gran inversión para la empresa:

• Ofrecer asesoramiento nutricional para que el empleado conozca los beneficios de seguir una dieta o un plan de alimentación equilibrado para mejorar su estado de salud.
• Vending de comida saludable. Adiós a bocadillos, las salsas, los fritos, comida procesada y bebidas azucaradas.
• Aprender a meditar. Entre los beneficios que podemos obtener de esta actividad se encuentran: ayuda a bajar los niveles de ansiedad y estrés, relaja la mente, mejora la memoria y la salud en general.
• Practicar mindfulness aumenta la satisfacción laboral de los empleados, disminuye el absentismo, mejora la comunicación, incrementa el rendimiento laboral, etc.
• Ofrecer formación en primeros auxilios. Esta es una acción que promueve la cultura de prevención laboral. Conocer las técnicas de socorro son imprescindibles para salvar vidas en momentos de emergencia, los cuales también se pueden producir en una empresa.
• Organizar grupos de senderismo para motivar a los trabajadores a moverse. Caminar es una de las actividades físicas que más se recomiendan en todas las edades y más beneficios físicos genera.
• Proporcionar chequeos médicos para prevenir enfermedades y/o tener un diagnóstico precoz de enfermedades como el cáncer o la diabetes.
• Estas prácticas son recomendables para todas las edades, incluidos los trabajadores mayores de 45 años.

“Así como el hierro se oxida por falta de uso, así también la inactividad destruye el intelecto”. Leonardo da Vinci

Patricia Álvarez, responsable del área de Talento y Selección de Correos, compartió con nosotros algunas de las medidas que se están realizando en su empresa en uno de los encuentros: “Hemos elaborado campañas de prevención. Por ejemplo, de cáncer de colon, de patologías cardiovasculares, etc. Evidentemente, por la edad y los hábitos de vida que tenemos son necesarios. Estas medidas de prevención van más allá de mejorar el bienestar emocional del empleado. Nos preocupamos por los problemas de la edad pero también porque, independientemente de los años que cumplan, los trabajadores estén siempre lo mejor posible”.

¿La empresa donde trabajas es una organización saludable? ¿Qué hacen para mejorar la salud de los empleados? Nos encantaría conocer esas prácticas buenas y saludables. Si te animas puedes contárnoslo al final de este post en la sección “Comentarios”.

3) Formación continua y evaluable.

La formación continua es un derecho de todos los trabajadores. Favorece la igualdad de oportunidades y ayuda a la promoción profesional. Las nuevas tecnologías afectan al sistema laboral y el talento sénior no puede quedarse fuera de estos cambios. Incluirlos dentro del plan de formación enfocado a la adquisición de competencias digitales es una forma de evitar el Edadismo en la empresa.

Además, es conveniente realizar una evaluación a toda la plantilla sin excluir a las de mayor edad. Este análisis nos ayudará a detectar qué necesidades o áreas de mejora necesitan y si se pueden cubrir con formación.

“Cualquiera que para de aprender se hace viejo, tanto si tiene 20 como 80 años. Cualquiera que sigue aprendiendo permanece joven. Esta es la grandeza de la vida”. Henry Ford.

4) Crear nuevos espacios de trabajo.

Las formas de trabajar están cambiando. La tecnología ha trasformado los entornos de trabajo. Permitiendo, entre otras cosas, llevar la oficina en la palma de la mano gracias al móvil y/o un portátil. Esto contribuye también a ayudar a conseguir la ansiada flexibilidad por parte de todas las generaciones. Esta transformación ha llegado para quedarse y negarse a ello es cuanto menos improductivo e ineficiente.

Al crear espacios unificados, cómodos, descartando los despachos, no solo se democratiza el espacio, sino que se desdibujan las jerarquías y las barreras a la hora de relacionarnos y comunicarnos.
Imagina el talento sénior y el junior trabajando de forma unida y sin barreras espaciales. Esa diversidad generacional bien gestionada permitirá el aumento de la colaboración entre diferentes edades, el incremento de la creatividad e innovación, el intercambio de conocimientos, etc.

5) Incluir nuevas formas de trabajo y remuneración.

La forma de trabajar ha cambiado. Los trabajos para toda la vida ya no existen. Fomentar el trabajo en las empresas por proyectos o un momento concreto puede ser vital para fomentar la empleabilidad del talento senior.

María Ganado, gerente de Sostenibilidad de Acciona Infraestructuras, nos comentaba en uno de los Focus Groups su experiencia: “Somos una empresa que nos dedicamos fundamentalmente al sector de las infraestructuras, y las energías renovables. En Infraestructuras, la crisis económica del último decenio ha supuesto un importante reto a todas las compañías a lo que no hemos sido ajenos. Hace diez años, el ochenta por ciento de nuestra actividad se encontraba en mercado español y ahora se localiza en más de cuarenta países y cinco continentes”.

Esta situación, según Ganado, ha provocado que “Toda la gestión de talento se ha tenido que enfocar en función de estas nuevas necesidades. Hace diez años, la gestión de personas se realizaba en un entorno más conocido y ahora está asociada a un modelo de negocio diferente y precisamente nuestro reto consiste en aprender a gestionar la diversidad de entornos y culturas, y localizar el mejor talento como valor diferencial a la hora del logro de resultados. En este escenario el talento sénior se considera una pieza fundamental para la compañía por el aporte de conocimiento y experiencia que conlleva”.

Sobre estas nuevas fórmulas de colaboración, Eva Alonso, directora Wealth Management en Value Tree, compartió un ejemplo real en uno de los encuentros: “Tuvimos la experiencia de incorporar a un profesional sénior de primera línea. Pudimos, hacerlo ya que tuvimos la suerte de entendernos desde el primer momento. Compartimos un enfoque empresarial, se puso en mis zapatos y en el de mis clientes y nos propuso otra forma de trabajar, una que nos podíamos permitir. Buscaba un proyecto más cercano y menos jerarquizado. Un formula en la que también tuviera voz y voto, asumiendo riesgos y compartiendo beneficios.”

¿Cómo gestionar esta diversidad generacional? Una de nuestras propuestas sería creando planes para que las organizaciones implementen políticas internas para el desarrollo de su capital humano.

Esta convivencia es todo un desafío y para superarlo con éxito sugerimos:

1. Fomentar y permitir que el talento sénior comparta su conocimiento con el talento junior y viceversa. Es decir, que se fomente el mentoring y mentoring inverso. De esta forma se producirá un intercambio de habilidades y una transferencia de conocimientos. A la vez, se prepara al talento joven para una sucesión del puesto de trabajo ante una posible jubilación.
2. Organizar los equipos intentando que estén compuestos por personas de distintas generaciones.

¿Quién debe realizar esta labor dentro de una empresa?
Antonio Duarte, vicepresidente de RRHH de la Universidad Europea, nos hacía una propuesta en uno de los encuentros: “Creo que tenemos que esforzarnos para que los managers integren en sus equipos personas con edad diferente. Ellos son los que deben fomentar realmente la cohesión en el trabajo intergrupal”.

3. Analizar las plantillas y fomentar una formación continua y personalizada.

Esto permitirá mejorar las relaciones entre los trabajadores y crear un ambiente inclusivo ya que desarrollará las habilidades intrapersonales de los de cada una de las personas que forman parte de la estructura de las empresas.

4. Organizar eventos internos. Como por ejemplo un encuentro fuera de la oficina donde se puedan conocer mejor, compartir ideas, generar propuestas y compartir conocimientos. Consideramos clave que en estas actividades se fomente la escucha activa y participativa para que todas las personas que participen estén receptivos a los que otros puedan decir u opinar.

Algunos de los responsables de hacer realidad la inclusión e igualdad en el acceso al mercado laboral o dentro de la empresa son los CEO´s, los directores y gerentes.

Como apuntaba Carlos Valencia, director de RR.HH. de Arriaga Asociados: “Estoy encantado, de ver que este tema se empieza a mover ya que sin duda es la nueva lucha en la que la sociedad se debe embarcar. Tras varios años estamos más cerca de la igualdad en muchos temas (discapacidad, género, orientación sexual…) que sin duda son pelotas que ya ha cogido su inercia y es imposible parar. Así que es el momento de concienciar a todo el mundo en la desigualdad de edad, porque es imposible sostener el nivel de paro actual para este colectivo en una sociedad cada día más envejecida (con mayor calidad de vida, eso sí) donde las instituciones abogan por retrasar la edad de jubilación y reducir la prestación por jubilación, hay algo que no encaja. Es verdad que se están haciendo cosas pero si estamos aquí es porque no son suficientes. Y esto es de todos, del gobierno, de los sindicatos, las empresas, los desempleados, de toda la sociedad”.

Evitar el Edadismo en la empresa está en nuestras manos. ¿Nos ayudas a lograr este reto?