Nadie mejor que las personas mayores de 45 años conocen el significado de Edadismo. Algunas lo padecen sin conocer realmente su significado. Por haber cumplido una cantidad considerable de años sufren discriminación laboral.

Discriminación laboral: Principales causas en mayores de 45 años

La RAE aún no ha incluido la palabra Edadismo en su diccionario. Sin embargo, proviene de la traducción de “Ageism”, concepto que en 1969 acuñó Robert Butler (gerontólogo y psiquiatra) para referirse a la discriminación de las personas por el simple hecho de tener edad avanzada.

Los mayores de 45 años tienen grandes dificultades no solo para encontrar un trabajo, sino para mantener el que tienen por miedo a un despido.

El sesgo de la edad los excluye de procesos de selección y también de promoción interna. Parece que en algunas empresas es más sencillo, aunque sea de manera inconsciente, discriminar por edad, en vez de descubrir quién es y qué es capaz de hacer un trabajador mayor de 45 años.

A menudo, las empresas tienen actitudes negativas hacia los trabajadores de más edad. La discriminación laboral por Edadismo persiste, aunque los trabajadores mayores no necesariamente sean menos saludables, menos educados, capacitados o productivos que sus pares más jóvenes. Las mujeres, enfrentan un doble hándicap la discriminación laboral por sexo y por edad.

Pilar García de Lombardía, investigadora del IESE y empresaria participante de uno de los Focus Groups organizados por la Fundación Selectiva para hablar de la empleabilidad de los Séniors, se presentaba así dejando claro cómo ve este tema:”Nunca en mi vida he tenido un contrato laboral, no sé lo que es eso, ni tampoco he mandado un currículo. Llevo veinticinco años trabajando como autónoma. Mi posición con respecto a este tema es que tengo cincuenta y dos años. Soy mujer y tengo una discapacidad del setenta y dos por ciento. Tengo tres razones, para ser discriminada. Me gustaría empezar resaltando que toda discriminación es ilegal, inmoral e ineficiente”.

Crecemos que con frases como que “las arrugas son feas”, “qué triste es ser viejo” y un sinfín de otras expresiones, suena hasta lógico que cuando una persona traspasa la barrera de los 45 años, sienta que no sirve o no encaja en un determinado puesto de trabajo. Más aún cuando las empresas lo reafirman ejerciendo discriminación laboral.

¿Quién dice que las arrugas son feas? Las empresas que se dedican al cuidado de la piel. Una arruga llevada con alegría expresa que has vivido la vida.

Envejecer no es un problema por solucionar, ni una enfermedad por curar.

Envejecer es un proceso natural, lleno de experiencias y vivencias que une a las personas que han llegado a una cierta edad. Un número no es sinónimo de escasez de talento ni de disminución de capacidades para realizar una tarea en la empresa.

¿Qué barreras existen para que se produzca discriminación laboral en mayores de 45 años?

En el desarrollo de los coloquios que hemos realizado, hemos detectado causas importantes de discriminación hacia el talento sénior. La primera causa se refiere a los prejuicios que hay frente al colectivo por la edad.

Algunos mayores han sido descartados de procesos de selección por baja cualificación tecnológica.

Es verdad que no son nativos digitales, pero son los primeros que llenan las aulas de escuelas de formación en cursos cuando se quedan en paro para aprender a gestionar las redes sociales, para aprender ofimática o temas relacionados con tecnología. No se puede negar que quieren aprender y mantenerse actualizados.

Las empresas que quieran evitar la discriminación laboral pueden apostar por ofrecer esa capacitación in company para beneficio del talento sénior.

Cristina de las Morenas, gerente de RRHH de GSS, empresa participante  en uno de los focus groups nos comentaba: “Una de las acciones que hemos llevado a cabo en GSS para favorecer la empleabilidad, principalmente en delegaciones como el site de Calatayud, ha sido hacer escuelas de habilidades, escuelas de ventas para prepararlos. Trabajamos en la mejora de habilidades de personas que, si bien se habían dedicado al sector servicios, no estaban habituadas a la utilización de aplicaciones informáticas en su trabajo diario, ni tenían desarrollada la capacidad de comunicación no verbal. Trabajar en la mejora de las habilidades previa a la incorporación hace más empleables a los candidatos y reduce su curva de aprendizaje”.

Otra barrera de discriminación laboral que existe es que hay mayores de 45 años que han sido excluidos de entrevistas por falta de formación en idiomas.

La globalización requiere que algunos puestos de trabajo sean ocupados por trabajadores que dominen el inglés, francés, alemán y hasta chino.

En España hemos avanzado en cuanto al conocimiento de idiomas en las últimas décadas, pero también es verdad que existen puestos que no necesitan a personas que lo hablen o escriban, ni siquiera que tengan conocimientos. Aquí caben dos soluciones, o bien que la empresa ofrezca la posibilidad de que todos los empleados aprendan el idioma o bien que quien no tenga conocimientos esa lengua extranjera se los incluya en puestos en los que no sea necesario utilizarla.

Diego Vilariño, director de RR.HH. de Richemont, compartió el caso de una compañera durante uno de los encuentros: “Un ejemplo que ponemos nosotros: solemos pensar que una persona que no ha aprendido un idioma a partir de los 45 o 50 años no lo va a hacer. Pues bien, tengo una compañera que empezó a estudiar inglés cuando tenía cuarenta y cinco, ahora tiene cincuenta y dos y lo habla bastante bien. Por lo tanto, no es cuestión de edad…”

Quitémonos de la cabeza que una persona mayor no puede aprender cosas nuevas. Tachar a los mayores de 45 años como poco flexibles y que no quieren sumar conocimiento a su currículum es discriminación laboral.

Estas personas, tras estar largas temporadas en búsqueda de empleo quieren y necesitan actualizarse. Incluso si están trabajando en una empresa, su compromiso los lleva a querer seguir creciendo.

María José Valdivieso, socia fundadora de la Asociación Plus40net, participó también en uno de los encuentros y destacaba que: “No todos, pero si la gran mayoría, lleva tiempo formándose, haciendo Másters y cursos. En la Asociación tenemos personas que, la poca indemnización que le hayan dado, la han gastado en formación para reciclarse. Algo muy importante es que las empresas deben concienciarse sobre este tema”.

Una gran parte de los reclutadores son conocedores del valor que tiene el talento sénior. Por lo tanto, quizá ayudaría a cambiar la situación si los directores de área, líderes de equipo y directores de empresas tomasen conciencia sobre las ventajas de contratar a un trabajador mayor de 45.

Otra causa de discriminación es fruto de la crisis que en España hemos vivido recientemente y sus consecuencias en la destrucción de empleo, especialmente a través de un ERE o una reducción de plantilla.

Francisco Ullate, director de RR.HH. de Sitel, comentaba en uno de los coloquios: “Cuando se ejecuta un ERE, enseguida se plantea la pregunta ¿Quién se va a ver afectado por medida? Y muchas veces los primeros que se ponen en la lista son los trabajadores de mayor edad porque se tiende a pensar que son personas que no tienen capacidad de innovar y de adaptación a los nuevos tiempos”.

La mayoría de los ERES, se han realizado usando medidas cortoplacistas para salir de la situación que imperaba en ese momento. Hoy la realidad es que ese talento sénior que fue despedido se necesita para determinados puestos específicos y se ha perdido.

Antes de realizar una reducción de plantilla, se debe evitar actuar por impulso, como se hizo en el pasado. Para ello, se hace imprescindible poner en marcha un plan estratégico que incluya la gestión de diversidad generacional. De esta forma, se puede analizar si alguien deberá ser despedido por que realmente ya no rinde productivamente hablando. Si es invitado a marcharse porque tiene una edad cerca a la prejubilación, y es un profesional válido, se corre el riesgo de caer en un acto de discriminación.

El avance tecnológico hace que algunos empleos se destruyan y otros se transformen. Las personas mayores de 45 años han pasado años en el mismo puesto, las mismas tareas y no saben hacer otra cosa. Es responsabilidad de las empresas ayudar a que se reinventen dándole las herramientas necesarias para conseguirlo. Con formación es posible.

Ofrecer capacitación en caso de que sea necesario, o que el talento junior se encargue de compartir sus conocimientos es una forma de incluir y tener en cuenta a los mayores de 45 años.

Es hora de reducir la brecha que existe entre el trabajador junior y el sénior. Como sociedad y sobre todo en el mundo empresarial, debemos entender que no hay división entre jóvenes y mayores de 45 años. Todos tenemos el derecho de trabajar.

Rafael Puyol, presidente de SECOT y vice-presidente de Relaciones Institucionales del IEVice- IE Business School, también nos acompañó en los Focus Groups arriba mencionados y nos hacía reflexionar formulando las siguientes preguntas: “¿De verdad los trabajadores sénior tienen menos productividad? ¿De verdad conocen menos las nuevas tecnologías? ¿De verdad quitan puestos de trabajo? Esto se dice y utiliza sin base empírica”.

Las empresas no son más sostenibles ni creativas por tener en sus plantillas a trabajadores jóvenes. Por el contrario, son mejores lugares para trabajar, aquellas empresas donde la discriminación no existe y hay una diversidad etaria. La única forma de desarrollarse en la empresa es aprender unos de otros.

La tecnología ha deshumanizado a las empresas. Se usa mucho el término “capital humano”, pero el automatismo e inercia a la hora de tomar decisiones en recursos humanos, hace que las personas sean tratadas a veces como máquinas.

Por suerte, a algunas empresas la diversidad generacional les ocupa y preocupa.

Con la crisis, se ha puesto el foco en atraer y contratar al talento junior, dejando invisible al talento senior.
Es hora de empoderar al talento senior, reconocer sus conocimientos y experiencia para que puedan trabajar juntamente con las generaciones que recién se inician en el mercado laboral.

Es un error pensar solo que los jóvenes son el futuro y que las personas mayores de 45 años ya han cumplido su ciclo de vida laboral, y por tanto carecen de importancia.

La longevidad ha llegado para quedarse. Según estudios realizados por el Instituto para la Métrica y la Evaluación de la salud (IHME) España puede liderar la esperanza de vida en el mundo en 2040 por su alimentación y sanidad.

Benigno Lacort, CEO de Senior Economy Forum reflexionaba sobre los efectos combinados de la longevidad, la empleabilidad y el PIB: “Casi el 41% de los europeos entre 50 y 65 años de edad están inactivos y esta cifra es creciente. Al tiempo, las probabilidades de que este colectivo encuentre una ocupación se reducen día a día”.

Si a esta tendencia le sumamos que la esperanza de vida de este segmento de población se situará en breve por encima de los 85 años, se revela un fenómeno poco estudiado: la sociedad del bienestar que propone el sostén de la población a partir de una cierta edad, no solo tiene que contemplar cómo esta edad se prolonga cada vez más, sino que las necesidades se plantearán desde mucho antes. No solo hay un envejecimiento biológico en términos absolutos y que concentra gran parte de la atención. Hay también un envejecimiento laboral en términos relativos que hay que contener de manera inmediata. La sociedad demanda un modo de vida activo y productivo y, por tanto, se abre un inmenso espacio para la creatividad y la innovación que, además, tendrá efectos muy positivos sobre la economía en general, pues en la activación de estos recursos está la respuesta o, al menos, parte de la respuesta para la generación del PIB necesario para el mantenimiento de los estándares de bienestar a los que todos aspiramos.

Nuestro compromiso es que la discriminación laboral sea erradicada de la empresa. ¿Nos ayudas a conseguirlo?