La edad es un motivo de discriminación en los entornos laborales. Esta discriminación no solo se produce a la hora de reducir plantillas sino también en la fase más inicial, en el reclutamiento. Y es que para gran parte de la sociedad, la edad idónea para trabajar es de los 25 a los 45 años.

Como ya hemos comentado, R. Butler  acuñó el término inglés  “Ageism” (traducido al español como “Edadismo o “Viejismo”) para referirse al “conjunto de prejuicios, estereotipos y discriminaciones hacia los viejos en función de la edad”. Sus consecuencias son similares a los prejuicios que muchas personas sufren por su color de piel, nacionalidad, sexo o por practicar una religión determinada.

En nuestro país se ha detectado Edadismo en el reclutamiento pero también en otros países del mundo.

Rosa Esteban, responsable de Desarrollo y Desempeño del Grupo Sesé, comentó en uno de los focus groups este tema:

“Creo que a mi alrededor hay muchos criterios que están basados en no sabemos qué. Muchos de nuestros comportamientos o de nuestras creencias y valores, no sabemos de dónde vienen. Por ejemplo, me dijeron que las personas de cuarenta y cinco no funcionan y, sin embargo, nunca he trabajado con alguien al lado de cuarenta y cinco años que no funcione… Estaría bien que se hiciesen estudios que avalasen esos prejuicios. Que se hagan para saber cuánta gente sénior está trabajando, en qué empresas, qué puestos tienen, su productividad y su índice de ausentismo. Si estos estudios se realizan podrán desmontar creencias o prejuicios que están limitando a las personas y su desarrollo profesional”.

¿Piensas que una persona mayor de 45 años no tiene suficientes habilidades o conocimientos para ocupar un puesto de trabajo en una compañía? La experiencia y el talento no caducan.

Carmen Martín Calvarro, gerente de Innovación Sostenible y Diversidad en Telefónica, apostaba por un cambio cultural en las empresas para poder acabar contra el Edadismo: “Hay que valorar de una forma más cualitativa el talento y, sobre todo, trabajar el cambio cultural: acabar con los prejuicios con respecto a las generaciones, centrarnos en fomentar una mentalidad de crecimiento entre todos los empleados y generar/construir/garantizar un ambiente inclusivo, que fomenta el trabajo de equipo”

Edadismo en la empresa: 8 propuestas prácticas para prevenirlo

Veamos un ejemplo de Edadismo durante un proceso de reclutamiento.

• Candidata:

“Tengo 53 años. Me sobra energía, tengo mucha experiencia en el puesto a ocupar. Además, poseo un título universitario y un máster. Tengo 2 hijos, pero son mayores. He liderado equipos en mi anterior trabajo, hablo bien en público y quiero seguir trabajando”

• Reclutador: ¿Sabes inglés?
• Candidata: Me defiendo.
• Reclutador: Considero que está sobrecualificada para el puesto de administrativa.
• Candidata: Lo entiendo pero puedo comenzar y después podrían evaluarme y así poder optar a otro puesto. Además, necesito el trabajo, no me importa trabajar de administrativa.
• Reclutador: Lo siento estamos buscando un perfil más joven y que tenga una titulación oficial en inglés.

Cómo evitar la discriminación en el reclutamiento

Palabras como “sobrecualificada”, podría significar “demasiado caro” o “tenemos miedo de que te aburras y renuncies” y es un sesgo que el reclutador debe evitar mencionar en la entrevista.

Manuel Martínez, director de HR y RSC de Crau Group, hablaba acerca de esta sobrecualificación en su intervención en uno de los focus: “Esta sobrecualificación viene dada en parte por los perfiles que han salido de las grandes corporaciones como consecuencia de las decisiones de reducir plantillas enfocándose principalmente en empleados con más de 50 años, sin tener en cuenta el factor de “descapitalización” en talento. Para empresas start-ups estos perfiles son percibidos como target para atraer talento altamente cualificado, siempre que haya un compromiso de adaptación al nuevo entorno.”

Además, el comentario de que en la empresa “la contratación de mayores de 45 años no está contemplada” es un claro signo de Edadismo.

Manuel Naharro, project manager de Generación Savia, y participante de uno de los coloquios, hacía referencia a este tema: “Sobre el tema del talento sénior he escuchado comentarios del tipo: yo creo que esta gente va a querer trabajar menos. Y no es justo. No es cuestión de edad que una persona quiera trabajar o no, sino de actitud”.

El Edadismo se puede erradicar en la selección de personal estableciendo políticas que eviten la discriminación a candidatos mayores de 45 años.

Enrique Bello, director de Talento y Desarrollo de Altadis, comentó en uno de los encuentros: “La idea que tenemos al respecto es la de introducir la gestión de la diversidad en la gestión del talento. Se necesita desarrollar o flexibilizar, esa mentalidad sesgada que considera que la incorporación de talento es una cuestión de edad, género u orientación sexual, o de cultura. Esto va a costar mucho, evidentemente. Y luego otro apartado es quizá es una cuestión de responsabilidad social corporativa. Esto es un tema para tener en cuenta por todas las empresas entendiendo esto como agentes sociales de cambios que son”.

Una de las medidas que se pueden llevar a cabo para evitar este problema es formar a los trabajadores para que utilicen la tolerancia y promuevan la diversidad. De ahí que es clave que una compañía cree un documento que contenga pautas claras que indiquen la manera de actuar frente a situaciones que se pueden presentar durante el proceso de selección.  Esta práctica ayudaría a desarrollar una política de recursos humanos que refleje la filosofía corporativa y reúna  acciones para evitar  discriminación por edad.

Claridad en la descripción del puesto de trabajo. Al publicar una oferta laboral es conveniente incluir las especificaciones del puesto, pero no aquellas que estén relacionadas con la edad o fuerza física. Si es conveniente mencionar otras habilidades como naturalidad al escribir o fortaleza al negociar.

¿Podríamos publicar una oferta de empleo correctamente evitando cosas como “ambiente joven” o “equipo joven”?

Los trabajadores mayores no están oxidados. Ver a los trabajadores mayores como lentos e inadecuados es un claro síntoma de discriminación por edad.

Los mayores de 45 años que han estado en paro quieren volver a sentirse útiles. Seguro que ponen unas ganas tremendas en la realización de las tareas.

Los mayores de 45 años no deberían ser invisibles. La dificultad de los jóvenes para acceder al mercado de trabajo ha centrado gran parte de la atención de medios de comunicación, empresas, organizaciones, partidos políticos e instituciones. Se ha ignorado, directa e indirectamente, el problema y las dificultades a las que los séniors se siguen enfrentando para poder conseguir un empleo. Este colectivo se ha convertido en invisible. Ni están ni se les espera en la mayoría de las empresas.

Juan Carlos Delrieu, director de Estrategia y Análisis de la Asociación Española de Banca (AEB), expuso este problema en una de sus intervenciones: “El gobierno y las administraciones miran el problema del paro en los jóvenes como un problema superior, urgente y necesario, mientras aparca un problema social de tanto impacto como la incorporación del talento sénior al mercado laboral. Sin embargo, España no se puede permitir el lujo de renunciar, ni desde un punto de vista económico ni tampoco social, a resolver este problema, no solo por dignidad, sino porque este conjunto de personas que, en general, se caracterizan por ofrecer un elevado compromiso social y profesional, deben seguir nutriendo de valor la fuerza laboral de nuestro país. La Administración Pública tiene la obligación de dedicarle una mirada atenta al problema de la escasa empleabilidad de las personas mayores de 45 años, pues tiene repercusiones muy negativas para el parado y su entorno familiar: el 35% del colectivo de personas mayores de 55 años todavía debe afrontar cargas familiares y financieras que, al no poder cubrirlas adecuadamente, se traduce en una sensación de impotencia y desánimo; además el 80% de las más de 300.000 personas calificadas como desanimadas por la EPA son mayores de 45 años, lo que acaba generando un impacto muy negativo para la sociedad.”

Para cambiar esta situación los reclutadores deben apostar por este talento, ofreciéndoles oportunidades, interesándose por sus perfiles y tratarlos como un candidato más sin poner ningún tipo de etiqueta a su perfil que acabe con sus opciones en un proceso de selección

Los trabajadores mayores no son los que más se resisten al cambio. Es más, son muchos los que trabajan para conseguirlo. El cambio comienza por uno mismo. Hacer lo posible para que incluyan un perfil sénior en un proceso de reclutamiento, a pesar de saber que puede ser discriminado por su edad, ¿no crees que es un acto de cambio de mentalidad?

Por ejemplo, si la organización estuviera en un período de transformación digital y/o cultural será el reclutador quien informe acerca de los cambios que se pueden producir y en qué le afectará si acepta el puesto. El candidato será quien decida si está de acuerdo con la propuesta o decide abandonar el proceso. Que el reclutador de por hecho que no querrá o no se adaptará está injustificado.

Igualdad en los procesos de selección. Desde el departamento de recursos humanos se tiene que prever  cuestionarios preguntas cerradas, concretas y específicas para evitar recabar información innecesaria y que pueda condicionar la decisión del reclutador. Los CEOS y directores deben interesarse por conocer si el reclutador está preparado para realizar el proceso de selección. Y en el caso de que no lo esté, facilitarle las herramientas necesarias, como por ejemplo una formación específica en diversidad generacional.

Nuestro compromiso también es poner fin al Edadismo en los procesos de reclutamiento. ¿Te unes para que entre todos podamos conseguirlo?