La discriminación laboral en mayores de 45 años es una realidad.

Erradicar el Edadismo en la empresa es responsabilidad de todas las personas que la integran, también de la sociedad.

Hacerse mayor no significa que se pierda conocimiento, que disminuyan las habilidades o que la experiencia no sirva para nada.

“Nos hacemos mayores, pero no cambiamos. Nos volvemos más refinados, pero en el fondo seguimos siendo como cuando éramos pequeños, criaturas que esperan ansiosamente que les cuenten otra historia, y la siguiente, y otra más”. Paul Auster

Cuando se habla de Edadismo, a la generación “Baby Boom” se la llama “generación tapón”. ¿Por qué? Porque se considera a los trabajadores sénior “culpables” de que los empleados que son más inexpertos no puedan desarrollarse profesionalmente. Y muchas veces, esta falsa creencia sirve de “excusa” para despedir o prejubilar a los mayores de 45 ó 50 años.

Algunas organizaciones de España están utilizando el mentoring como herramienta, más que para desarrollar al talento sénior, para favorecer la integración de los nuevos empleados en la organización.

Diversidad generacional, cuando las diferencias suman

Fuente imagen: https://eguides.osha.europa.eu

Para entender la imagen, debemos conocer qué es la gestión de la edad.

El concepto proviene del concepto del inglés “age management”. Se refiere a la gestión de recursos humanos con un enfoque específico dirigido a tratar las necesidades, prevenir y resolver problemas en los diferentes grupos etarios que existen en la organización.

Una gestión eficaz por edad ayuda a prevenir o erradicar el Edadismo.

Entre los beneficios que tiene gestionar a las personas según su edad se encuentran:

1. Aumento de motivación.
2. Disminución de absentismo.
3. Mayor satisfacción laboral.
4. Mejor rendimiento del capital humano.
5. Incremento de la capacidad de trabajo.
6. Empleabilidad durante toda la carrera profesional.

La gestión de la edad en la empresa proporciona los siguientes beneficios:

1. Asegura la oferta laboral y permite anticiparse frente a la escasez de talento.
2. Reduce la rotación del capital humano y los gastos de contratación.
3. Asegura que cuando un sénior se jubile, su cargo pueda ocuparlo otro trabajador con habilidades o conocimientos similares.
4. Favorece el conocimiento de los talentos por grupos etarios pudiendo sacar provecho a sus puntos fuertes.
5. Permite que el talento sénior y el junior se ayuden mutuamente para conseguir una inserción laboral eficaz.

 

8 propuestas prácticas para luchar contra el Edadismo en la empresa

 

1. Reclutamiento

Toda organización que quiera evitar el Edadismo tiene que poner el foco durante el proceso de selección en las habilidades y en las competencias del candidato. Evitar seleccionar por edad y promover la diversidad de diferentes edades al buscar una nueva incorporación a la organización.

Leticia Ortiz, Directora HR Business Partners en Allianz, participante de uno de los Focus Groups (enlace a la actividad) llevados a cabo por Fundación Selectiva para hablar de las barreras y buenas prácticas en la gestión del talento sénior en las empresas, comentaba que: “Es necesario dar formación a los reclutadores en diversidad, en la contratación, en todo. Los managers que deciden sobre las candidaturas finalistas han de tener muy presente que su criterio ha de estar basado exclusivamente en el talento del candidatos/as, este aspecto es imprescindible para favorecer la inclusión.”

2. Formación y aprendizaje continuo

Potenciar la incorporación de nuevos conocimientos durante toda la vida laboral, sin discriminar por edades. Impulsar que la formación sea recibida a quien necesite adquirir conocimientos, incluso si es mayor de 45 años.

3. Desarrollo de carrera

Garantizar que el puesto ocupado es para el trabajador que tiene las capacidades, habilidades o conocimientos para ocuparlo. Si tras un análisis resulta que no es apto, recolocarlo en un puesto donde se sienta útil, motivado y pueda desarrollar su expertise.

Existe talento sénior que ocupa puestos durante años, siempre haciendo lo mismo.  Evaluar sus habilidades y, si fuera necesario, hacer una formación, hará que destaque en otro puesto y favorezca su desarrollo profesional.

Manuel Naharro, project manager de Savia, expresó en una de sus intervenciones durante los encuentros: “Una idea que se podría identificar como mejor práctica: cada empresa debería generar su propio observatorio de empleabilidad entre sus profesionales. De esta manera, en función de las dificultades y necesidades de la compañía, afloraría la formación que necesitan sus empleados de cara a poder cumplir lo retos estratégicos fijados. Se lanzarían así planes de adaptación o actualización del conocimiento o de la formación necesaria en una determinada competencia a desempeñar”.

4. Flexibilidad horaria en el trabajo

La flexibilidad es un tema que en España cuesta ponerlo en práctica. Cada día el número de organizaciones que lo hacen es mayor al descubrir sus beneficios. Es la empresa la encargada de mejorar la conciliación familiar y la profesional para tener en su plantilla empleados más contentos, motivados y productivos.

El talento sénior en ocasiones es quien abre la oficina, y también quien la cierra, aún así la flexibilidad debe ser tenida en cuenta para ellos.

5. Promocionar hábitos de vida saludable en el lugar de trabajo

¿Qué te parece que el miércoles sea el día de la fruta? Poner a disposición de los trabajadores manzanas o naranjas para ayudar a que adquieran poco a poco el hábito de incluirla en sus desayunos, es una buena propuesta.

Si además se imparten talleres sobre la importancia de la alimentación para tener una mente clara y focalizada ¿Cómo se recibiría en tu empresa? ¿Sería viable?

Practicar ejercicio y realizar actividades para combatir el estrés son fundamentales también para ser más productivos en el día a día. La práctica de actividades como el Yoga, Mindfulness y Pilates son más que recomendables.

6. Redistribución de tareas y rotación

La redistribución de tareas favorece que el trabajador se sienta motivado al realizar nuevos roles. Además, permite que se relacione con otros trabajadores.

La rotación, es una buena medida, para que una persona se pueda mantener en la empresa, sobre todo cuando su desempeño esté relacionado con esfuerzos físicos.

Recolocar y capacitar al talento sénior siempre es más beneficioso para la empresa que prescindir de su experiencia, compromiso y habilidades.

7. Reducción de plantilla

Una empresa, antes de realizar una reducción de plantilla, debería sacar una radiografía de esta. Si existe la necesidad real de despedir a trabajadores, las personas que saliesen deberían hacerlo en función del valor que aportan, sus resultados, etc. Siempre por datos objetivos y medibles, nunca por tener una edad determinada.

Alfonso Jiménez, manager de Peoplematters, apuntaba algo clave en uno de los coloquios: “Se utiliza la edad como criterio de salida. Esto es una aberración, en Estados Unidos es inconstitucional. Por ejemplo, la constitución holandesa establece que, si tienes que hacer un ajuste de plantilla por el motivo que sea, por norma se tienen que utilizar los mismos tramos de edad que tu plantilla actual. Es decir, si tienes que reducir veinte por ciento la plantilla lo tienes que hacer en todos los tramos de población y en todos los tramos de género, para respetar su pirámide.”

Cristina Pérez de Lema, directora del Área Social de la Fundación máshumano, habló también de este tema en uno de los Focus Groups: “Las empresas han empezado a desvincular gente sénior poniendo el foco en los millennials. No han hecho un trabajo de reflexión, un análisis de la plantilla para planificarlas en función de las necesidades y puestos que va a demandar a medio – largo plazo. Optaron por la formula fácil: despedir a todo el colectivo porque parece que es menos adaptable a las nuevas habilidades que se necesitan en la empresa. De ahí que el número de desempleados séniors en estos tres últimos años se haya triplicado.”

8. Salida del mercado laboral y jubilación

Planificar su salida laboral y jubilación es apoyar al trabajador de edad avanzada. Apoyar al talento sénior en esta etapa forma parte también de la lucha contra el Edadismo.

Según Enrique Bello, director de Talento y Desarrollo de Altadis: “Ya habéis comentado que todas las empresas trabajan diferentes opciones desde planes de jubilación o cuando se monta un ERE, enseguida se piensa: ¿A quién voy a sacar? Existe una barrera muy importante: pensamos que las personas mayores no pueden innovar.Creemos que la innovación y las nuevas ideas, algo tan importante en este mundo, viene solamente de las personas jóvenes. Hemos negado a las personas mayores esa capacidad de innovar y de traer cosas nuevas a las compañías. Por lo cual creo que se puede hacer muchas cosas, pero primeramente tenemos que eliminar este tipo de barreras.”

 

Nuestro compromiso es organizar talleres, formaciones y participar en grupos de trabajo para erradicar el edadismo. ¿Te sumas al reto?