Entrevistas por competencias y la técnica STAR para eliminar la barrera de la edad
En un proceso de selección, la entrevista por competencias va un poco más allá del recorrido cronológico por la vida profesional de los candidatos o candidatas, donde, básicamente se amplía la información recogida en el currículum y se verifica la idoneidad técnica al puesto.
En este caso la formación y la experiencia cobran protagonismo y suele ser una primera aproximación o toma de contacto en lo que se conoce como la entrevista curricular. De hecho, el entrevistador o entrevistadora, verifican con ella, la coherencia del discurso frente al perfil recibido.
No ir más allá en el conocimiento de los candidatos o candidatas, bajo mi punto de vista, es decir, limitarse única y exclusivamente a la información de un CV o a su verificación a través de una entrevista curricular, es un error, ya que se está obviando una información muy importante, que es la que se puede averiguar de la persona indagando y rascando un poco más allá.
La entrevista ha de ser, en mi opinión, y como ya he expresado en otras ocasiones, en alguno de mis post una conversación abierta a la escucha activa, con el objetivo, no sólo de encontrar al profesional que mejor encaje en la posición desde el punto de vista puramente técnico, sino a la persona mejor cualificada a nivel competencial para el mismo.
Todos sabemos que, en muchas posiciones, lo primero por lo que pasas es por un período de formación proporcionado por la empresa, para que aprendas a manejar sus herramientas, plataformas personalizadas, programas de gestión, etc y ahí, de poco o nada te sirve ni tu formación, ni mucha de la experiencia aportada, sino tu actitud y ganas de aprender.
Evidentemente, no digo que siempre sea así ni para todas las posiciones, pero, actualmente y con la evolución y revolución tecnológica a la que estamos asistiendo, muchas son las nuevas profesiones que se están creando, para las que no existen profesionales tan específicamente cualificados y las empresas son conscientes de la inversión inicial que han de hacer en formación.
Competencias
Pero ¿qué son las competencias y cómo se miran en una entrevista?
Las competencias son las capacidades de un profesional para realizar una tarea determinada, donde es importante tanto los conocimientos técnicos como la habilidad y la predisposición para aplicarlos.
De esa manera, la entrevista por competencias está orientada a descubrir dichas habilidades para de algún modo, predecir cuál podría ser el comportamiento futuro. Para ello, se realizan preguntas enfocadas en ejemplos reales de situaciones o circunstancias vividas por el candidato o candidata.
En primer lugar, es preciso que la empresa haya hecho sus propios deberes y un amplio trabajo de autoconocimiento, determinando por un lado:
- Competencias generales o estratégicas básicas, que estarían determinadas por la propia cultura, misión, visión, valores y modelo de negocio.
- Competencias intrínsecas de la posición, que serían aquellas que se desprenden de las propias características de la vacante: funciones, responsabilidades y objetivos.
Partiendo de esa base, puede elaborar un glosario o una lista oficial de competencias indispensables a tener en cuenta en sus procesos de selección.
¿EN QUÉ COMPETENCIAS PUEDE FIJARSE LA EMPRESA?
Como digo, habrá algunas generales y otras propias del puesto en cuestión y la entrevista de selección por competencias tendrá como objetivo descubrirlas a partir de comportamientos, habilidades y actitudes asociadas a ellas.
Según un estudio realizado por Linkedin, existen 25 habilidades duras (hard skills) y 5 habilidades blandas (soft skills) claves en el 2019 y probablemente también en este año.
Hablo de ellas en otro post publicado en este blog, mencionando el informe titulado “Tendencias en el mercado laboral 2020: las habilidades del futuro” elaborado por Udemy for Business.
Así, la creatividad, persuasión, adaptabilidad, espíritu colaborativo, trabajo en equipo, gestión del tiempo, dotes de comunicación, inteligencia emocional, pensamiento crítico o liderazgo, podrían ser consideradas algunas de las principales. Otras como la orientación a resultados, foco en el cliente, en la calidad o toma de decisiones, también podrían ser el eje central donde enfocar la entrevista por competencias.
La utilidad de la técnica Star para la empresa en una entrevista por competencias
La técnica STAR se ha puesto últimamente muy de moda y se menciona y explica en múltiples artículos como la metodología idónea para estructurar una entrevista por competencias y obtener, por parte de los candidatos o candidatas la información central y específica para verificar así que posee dicha competencia.
Yo sigo recomendando que siempre se cuide el contexto, el entorno y el ambiente para facilitar la conversación y el intercambio fluido de información. Hacer que el candidato o candidata se sienta cómodo o cómoda y libre de tensiones, es un reto para los técnicos de selección, pero también la mejor estrategia para facilitar la comunicación interpersonal.
A partir de ahí, el significado de las siglas irán marcando el orden de las preguntas. Partamos de un ejemplo práctico en el que se está evaluando su competencia en cuanto al trabajo en equipo.
- Situación. En primer lugar, se le pediría que describiese una situación concreta donde el trabajo en equipo fuese determinante para la consecución de unos resultados.
- Task o tarea. Después se le preguntaría exactamente por sus responsabilidades y tareas en dicha situación.
- Acciones. El tercer paso sería describir cuáles fueron los pasos dados, las acciones concretas que evidencian su buena predisposición y habilidad para trabajar en equipo.
- Resultados. Por último, que relate cuáles fueron las consecuencias de todo el proceso y por lo tanto la conclusión que reforzará la evidencia de que posee dicha competencia.
La utilizad del uso de la técnica STAR para el candidato o candidata
Me parece que conocer esta técnica es vital para cualquier candidato o candidata que deba enfrentarse a entrevistas por competencias. Saber que las empresas la utilizan les permite prepararse, adelantándose a que sea el entrevistador el que vaya marcando la pauta.
Por otro lado, facilita llevar la información estructurada y evita poder perderse en detalles innecesarios o irse por las ramas.
De ese modo, si en una entrevista por competencias quieren ver tu grado de proactividad, por ejemplo, la pregunta podría ser algo así:
- ¿Podrías contarme alguna situación en la que te hayas adelantado de manera proactiva a proponer algo antes de que te lo hayan solicitado?
Navegar por la situación, tus responsabilidades o tareas, las acciones concretas realizadas y los resultados obtenidos, ofrecerá una visión completa y objetivamente observable que impactará seguramente a la persona que te entreviste.
Para terminar cómo no, me gustaría como siempre compartir mi propia reflexión al respecto. Si las empresas pusiesen el foco en la persona más allá de su curriculum; si dedicasen tiempo de calidad a conocer a ese candidato o candidata más allá de las líneas que describen su título o su cargo; si diesen prioridad a indagar a través de la conversación amplia donde no es tan importante el reloj como encontrar a la persona y profesional idóneo o idónea para el puesto; si quisiesen de verdad atraer talento y no empleados; si la edad no fuese un elemento en contra, sino una baza a favor a nivel competencial, probablemente las piezas del puzle empezarían a encajar de verdad, a encajar y a permanecer.
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